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Mit Urteil vom 3. Dezember 2019 (Az. 9 AZR 44/19) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel für intransparent und damit unwirksam angesehen, weil sie den falschen Eindruck erweckt, der Arbeitnehmer müsse selbst dann seinen Anspruch innerhalb der Ausschlussfrist geltend machen, wenn der Arbeitgeber seine Erfüllung zugesagt, ihn anerkannt oder streitlos gestellt hat.

Inhalt der arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel

Die betreffende arbeitsvertragliche Regelung (AGB) lautet bzgl. der zweiten Stufe (gerichtliche Geltendmachung):

 „Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab, oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs dagegen, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung
oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. (…)“ [Die Hervorhebungen sind im Original nicht enthalten.]

Entscheidung des BAG: Absatz 2 unwirksam

Nach dem BAG ist dieser gesamter Abs. 2 dieser sog. zweistufigen Ausschlussklausel unwirksam, weil sein Inhalt teilweise intransparent sei (vgl. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Ein verständiger Arbeitnehmer müsse diese Regelung so verstehen, dass sein Anspruch ohne rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung selbst dann verfällt, wenn der Arbeitgeber seine Erfüllung zugesagt, ihn anerkannt oder streitlos gestellt hat. Denn der Wortlaut der Regelung nehme diese Fälle nicht vom Verfall aus, vielmehr erkläre sich der Arbeitgeber auch in diesen Fällen „nicht innerhalb von zwei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs dagegen“.

Damit werde der Arbeitnehmer aber über die wahre Rechtslage getäuscht, weil nach der ständigen BAG-Rechtsprechung in diesen Fällen der Anspruch gerade nicht gerichtlich geltend gemacht werden muss, um nicht zu verfallen.

Das BAG stellt jedoch zugleich klar, dass die leicht anders lautende Formulierung, wonach der Arbeitnehmer sich innerhalb der Zwei-Wochen-Frist „nicht erklärt“ (statt – wie hier – „nicht dagegen erklärt“)weiterhin zulässig ist.

Handlungsempfehlung

Es zeigt sich, dass nur ein kleiner Unterschied in der Formulierung („nicht dagegen erklärt“ statt lediglich „nicht erklärt“) über die (Un)Wirksamkeit einer Ausschlussklausel und damit über das Bestehen ggf. umfangreicher Ansprüche des Arbeitnehmers entscheiden kann. Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln sollten daher regelmäßig auf ihre Wirksamkeit geprüft werden – bspw. auch im Hinblick auf die Frage, ob sie bestimmte zwingende Ansprüche (etwa nach dem MiLoG) ausnehmen bzw. für die Geltendmachung des Anspruchs eine zulässige Form vorschreiben.